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高責(zé)任的部屬培育與激勵

課程背景：

“造物先育人”，管理者的最大價值不是其個人能力有多強，而在于如何最大限度地挖掘和發(fā)揮部屬的能動性，為組織創(chuàng)造更大效益。隨著互聯(lián)網(wǎng)+及科技的飛速發(fā)展，企業(yè)人才梯隊的培育將直接轉(zhuǎn)化為提升企業(yè)市場競爭力的加速器。為此，掌握科學(xué)地培育和教導(dǎo)下屬的方法體系將變得尤為重要。

越來越多的企業(yè)意識到：中基層干部的培訓(xùn),直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益和良好的員工關(guān)系。中基層干部是企業(yè)組織中直接帶兵領(lǐng)頭的人，是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和方針的落實者，他們的理念和管理素質(zhì)直接關(guān)系到所轄區(qū)域的戰(zhàn)斗力和團隊素質(zhì)。他們所處的地位是“兵頭將尾”，他在組織中起到承上啟下、上傳下達的橋梁、紐帶及樞紐作用，作為團隊的直接指揮者和組織者，他們的素質(zhì)高低及管理水平高低極大的影響著公司的經(jīng)營績效。

培育部屬是管理者(直接上司)的責(zé)任，明確培育的重要性和培育的程序，實踐以O(shè)JT為中心的日常指導(dǎo)部屬，掌握一套如何啟發(fā)部屬的良好態(tài)度和人際關(guān)系的要訣,真正構(gòu)筑起職場內(nèi)人與人之間的信賴關(guān)系是本課程的主要目的。

課程特點：

【通俗易學(xué)】

授課中使用了大量的適合成年人學(xué)習(xí)的實戰(zhàn)演練、案例、討論以及競爭性游戲，歷經(jīng)多次檢驗，深受學(xué)員的喜歡；把教導(dǎo)培育部屬的管理技能歸納到一張”四階段”的卡片，易于執(zhí)行。

【權(quán)威、有效】

課程的核心指導(dǎo)思想來自傳承近70年的管理經(jīng)典JITA日本產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練協(xié)會TWI-MTP課程中所涉及的觀點來自多年的實踐結(jié)果，課程中的學(xué)習(xí)方法經(jīng)過無數(shù)次實踐，被各類企業(yè)、組織廣泛地使用，如：豐田汽車、通用電氣GE、3M、吉利汽車等。把工作現(xiàn)場的問題和實習(xí)素材帶入教室，通過實際操作進行，實用性強。

【學(xué)員體驗練習(xí)時間多】

學(xué)員體驗練習(xí)時間占授課時間的40%以上，培訓(xùn)師分享、指導(dǎo)、演示的時間。

課程收益：

明確培育和教導(dǎo)部屬是管理者的責(zé)任，將管理者的工作重心從對事的關(guān)注轉(zhuǎn)到對組織人才的培養(yǎng)；

識別用科學(xué)的方法來培育部屬的程序，實踐以O(shè)JT為中心的日常指導(dǎo)部屬的方法；

學(xué)習(xí)利用正向刺激來啟發(fā)部屬的良好態(tài)度，提升職場個人和組全體的士氣，凝聚力；

掌握運用建立良好人際關(guān)系的要訣，解決組織中與人有關(guān)的問題，真正構(gòu)筑起職場內(nèi)人與

人之間的信賴關(guān)系，實現(xiàn)組織與個人的共生共長！

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中層管理人員、基層管理者、儲備管理人員(管培生)

課程方式：講師講授60%，學(xué)員互動40%(案例分析+視頻互動+角色扮演+情景模擬+實操演練)

課程大綱

認知篇：

第一講：管理者的立場與職責(zé)

一、管理者的職責(zé)與角色分工

1. 管理的六個層面(圖)

2. 管理者的四種角色

1）管理者

2）輔佐者

3）協(xié)同者

4）傳播者

二、管理者的基本態(tài)度

案例二則：是什么導(dǎo)致了截然不同的兩種結(jié)果？

1. 達成意愿—達成組織的目的，目標(biāo)是管理者的存在理由

2. 打破現(xiàn)狀—堅持改善與改革是企業(yè)和個人發(fā)展必經(jīng)路

3. 效率意識—保持“正(確)、快(速)、安(全)、樂(易做)”的意識去管理

4.科學(xué)的方法—實現(xiàn)良好管理的支柱

1）掌握事實

2）根據(jù)事實思考

3）決定實施方法

測測看：管理者自我檢核表

案例分析：你的角色是否錯位--任正菲：“要么送精神病院，要么開除”

建立篇：

第二講：培育的責(zé)任與基本程序

一、培育部屬的必要性

1. 企業(yè)培育部屬的必要性

2. 管理者培育部屬的必要性

3. 培育部屬對象的能力范圍

案例討論：解讀95后新生代員工

二、培育部屬的基本程序

1. 明確培育方針——科學(xué)的方法(5W1H)

2. 工作的資格條件 VS 能力的實際狀況

3. 掌握要點，制訂培育計劃

4. 實施培育和跟蹤、評價

工具/表格：工作資格條件表/培育預(yù)定表/個人培育計劃表

第三講：以O(shè)JT為中心的培育實踐

一、育人為先—做好教練指導(dǎo)技能

1. 第一印象的重要性

2. OJT的機會與方法

情景模擬：兩位“主管”指導(dǎo)新員工

1）在崗輔導(dǎo)－OJT工作指導(dǎo)四階段法

2）在崗輔導(dǎo)－工作指導(dǎo)前的準備

——作業(yè)分解表的制定

——訓(xùn)練預(yù)定計劃表的制定(從人事/工作/技能狀況3點結(jié)合的動態(tài)計劃）

3）現(xiàn)場演練- 人人必須學(xué)會的指導(dǎo)標(biāo)準

3. 實施OJT的著重點——因人而異OJT

現(xiàn)場演練：如何正確地輔導(dǎo)下屬工作—JI工作指導(dǎo)法演示

故事分享：前聯(lián)合國秘書長安南管理下屬的秘訣

二、態(tài)度啟發(fā)—管理員工從掌握需求開始

案例研討：優(yōu)秀的小蘭為何辭職了？

1. 部屬的需求不慢引發(fā)的行動和影響

2. 馬斯洛需求五層次理論——刺激.需求與行動

3. 對需求不滿者的部屬的指導(dǎo)與協(xié)助—態(tài)度的啟發(fā)

4. 啟發(fā)部屬良好態(tài)度的方法

1）解除原因

2）建立經(jīng)驗

3）滿足需求

情景演練：郁悶的小英和空降的魏經(jīng)理

第四講：工作分配與授權(quán)

一、工作分配四原則

1. 職責(zé)的確定——命令系統(tǒng)的統(tǒng)一原則

2. 職責(zé)意識的形成——激發(fā)員工的積極行動

3. 工作分配的原則、方法

1）明確告知部屬工作情形

2）職責(zé)范圍內(nèi)不要有“遺漏或重復(fù)”

3）適度的工作量與公平分配準則

4）分配工作時指定“特定的人”

體驗活動“傳話筒”+案例分析：你覺得老王的做法妥嗎？

二、授權(quán)

案例研討：洪主管的不滿

1. 何謂授權(quán)

2. 授權(quán)對組織和管理者及部屬的意義

3. 授權(quán)的注意事項

1）分清保留權(quán)限和可委任的權(quán)限

2）區(qū)分執(zhí)行責(zé)任與結(jié)果責(zé)任(責(zé)任授權(quán))

3）一旦授權(quán),要給予部屬自由裁量的幅度和發(fā)揮創(chuàng)意的空間

應(yīng)用篇：

第五講：與人有關(guān)問題的處理程序

一、問題與問題意識

案例導(dǎo)入：李明的問題

1.問題的發(fā)生類型

2.對問題狀態(tài)的把握

二、與人有關(guān)問題的處理程序

案例研討：張強主管的故事

1.與人有關(guān)問題的處理JR四階段法

1）掌握事實

2）慎思決定

3）采取措施

4）確認結(jié)果

2. 掌握部屬想法與心情的方法

情景演練：一張假單引發(fā)的“辦公室風(fēng)波”——如果你是吳經(jīng)理，該怎么做？

要求：運用JR四階段法分析處理